À la fin de janvier, nous avons lancé une série d’articles sur les tendances en avantages sociaux pour la nouvelle année avec un texte sur la réglementation et les politiques publiques qui seront à notre avis au cœur de l’actualité en 2025. Nous poursuivons aujourd’hui avec une perspective sur le télétravail, un phénomène qui continue à avoir une incidence directe sur le marché du travail et la relation employeur-employé. Même si certaines organisations ont opté pour un retour forcé en présentiel, plusieurs d’entre elles maintiennent un mode de travail hybride compte tenu des bénéfices sur la productivité et l’attraction de personnel. L’article d’aujourd’hui aborde la question de la surveillance des employés travaillant à distance et de l’encadrement juridique de cette pratique, afin de bien outiller les employeurs qui ont recours à de telles stratégies.
La télésurveillance : une lame à deux tranchants
Depuis l’essor massif du télétravail, propulsé par la pandémie de COVID-19, de nouvelles pratiques ont émergé pour encadrer les activités des employés à distance. Parmi elles, la télésurveillance s’est imposée comme une solution permettant aux employeurs de superviser la performance, mais elle soulève des préoccupations majeures en matière de respect de la vie privée et d’éthique.
La télésurveillance englobe un éventail de technologies conçues pour surveiller les communications électroniques, analyser les mouvements des employés ou encore suivre leur activité en ligne. Ces outils, initialement destinés à des usages spécifiques comme la sécurité informatique ou la gestion des horaires, se sont perfectionnés pour devenir des instruments sophistiqués capables de capter des données biométriques ou de localiser un salarié en temps réel.
Pour les employeurs, ces solutions offrent une opportunité de maintenir le contrôle sur la productivité, même dans des contextes dématérialisés. Cependant, pour les employés, elles peuvent représenter une intrusion significative dans leur vie privée, surtout lorsque le domicile devient l’espace de travail principal.
Les limites juridiques de la surveillance
Au Canada, plusieurs textes encadrent la télésurveillance, notamment la Charte canadienne des droits et libertés. Si on prend l’exemple du droit québécois, on doit également considérer la Charte des droits et libertés de la personne (Québec), le Code civil du Québec et les lois sur la protection des renseignements personnels. Ces cadres juridiques imposent des restrictions claires : toute mesure de surveillance doit être justifiée par un objectif légitime, proportionnée et menée de manière respectueuse des droits fondamentaux.
Un principe fondamental a été consolidé par la jurisprudence : la proportionnalité. Par exemple, dans l’affaire Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau[1], la Cour d’appel du Québec a souligné que les mesures intrusives doivent être justifiées par des motifs sérieux et menées avec des moyens minimaux pour éviter des atteintes excessives à la vie privée des salariés.
Des impacts psychologiques et organisationnels
Au-delà des enjeux juridiques, la télésurveillance a des répercussions importantes sur les relations de travail. Une surveillance excessive peut générer un stress accru chez les employés, briser la confiance envers l’employeur et réduire la motivation au travail. Pire encore, ces pratiques peuvent provoquer des comportements de contournement, où les employés cherchent à échapper à la surveillance plutôt qu’à améliorer leur productivité.
Pour un encadrement responsable des technologies
Face à l’évolution rapide des technologies, il devient urgent de revoir et d’adapter les cadres légaux existants. Voici quelques pistes que les employeurs peuvent explorer pour un meilleur encadrement :
- Consentement éclairé : Informer les salariés des outils de surveillance déployés, leur fonctionnement et leur portée.
- Proportionnalité stricte : Limiter la collecte de données aux informations strictement nécessaires pour atteindre des objectifs définis.
- Transparence : Fournir aux employés un accès aux données collectées les concernant.
- Alternatives moins intrusives : Promouvoir des outils de gestion basés sur la confiance, comme des évaluations régulières ou des réunions virtuelles.
Un équilibre à trouver entre contrôle et liberté
La gestion des ressources humaines s’appuie fréquemment sur des assises juridiques et le télétravail ne fait pas exception. La télésurveillance illustre bien le dilemme moderne entre les besoins organisationnels et le respect des droits individuels. Si les technologies offrent des avantages indéniables pour optimiser la gestion à distance, elles doivent être utilisées avec prudence pour éviter de créer un environnement de travail oppressant. Ainsi, chacun – employeur comme employé – peut trouver son compte dans un arrangement de télétravail.
L’équipe du cabinet Dunton Rainville s.e.n.c.r.l. peut vous soutenir si vous êtes un employeur cherchant à mieux encadrer son système de télésurveillance ou un employé qui se demande si ses droits sont respectés.
[1] Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (csn) c. Trudeau, 1999 CanLII 13295 (QC CA)
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Pour les employeurs, ces solutions offrent une opportunité de maintenir le contrôle sur la productivité, même dans des contextes dématérialisés. Cependant, pour les employés, elles peuvent représenter une intrusion significative dans leur vie privée, surtout lorsque le domicile devient l’espace de travail principal.
Les limites juridiques de la surveillance
Au Canada, plusieurs textes encadrent la télésurveillance, notamment la Charte canadienne des droits et libertés. Si on prend l’exemple du droit québécois, on doit également considérer la Charte des droits et libertés de la personne (Québec), le Code civil du Québec et les lois sur la protection des renseignements personnels. Ces cadres juridiques imposent des restrictions claires : toute mesure de surveillance doit être justifiée par un objectif légitime, proportionnée et menée de manière respectueuse des droits fondamentaux.
Un principe fondamental a été consolidé par la jurisprudence : la proportionnalité. Par exemple, dans l’affaire Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau[1], la Cour d’appel du Québec a souligné que les mesures intrusives doivent être justifiées par des motifs sérieux et menées avec des moyens minimaux pour éviter des atteintes excessives à la vie privée des salariés.
Des impacts psychologiques et organisationnels
Au-delà des enjeux juridiques, la télésurveillance a des répercussions importantes sur les relations de travail. Une surveillance excessive peut générer un stress accru chez les employés, briser la confiance envers l’employeur et réduire la motivation au travail. Pire encore, ces pratiques peuvent provoquer des comportements de contournement, où les employés cherchent à échapper à la surveillance plutôt qu’à améliorer leur productivité.
Pour un encadrement responsable des technologies
Face à l’évolution rapide des technologies, il devient urgent de revoir et d’adapter les cadres légaux existants. Voici quelques pistes que les employeurs peuvent explorer pour un meilleur encadrement :
- Consentement éclairé : Informer les salariés des outils de surveillance déployés, leur fonctionnement et leur portée.
- Proportionnalité stricte : Limiter la collecte de données aux informations strictement nécessaires pour atteindre des objectifs définis.
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- Alternatives moins intrusives : Promouvoir des outils de gestion basés sur la confiance, comme des évaluations régulières ou des réunions virtuelles.
Un équilibre à trouver entre contrôle et liberté
La gestion des ressources humaines s’appuie fréquemment sur des assises juridiques et le télétravail ne fait pas exception. La télésurveillance illustre bien le dilemme moderne entre les besoins organisationnels et le respect des droits individuels. Si les technologies offrent des avantages indéniables pour optimiser la gestion à distance, elles doivent être utilisées avec prudence pour éviter de créer un environnement de travail oppressant. Ainsi, chacun – employeur comme employé – peut trouver son compte dans un arrangement de télétravail.
L’équipe du cabinet Dunton Rainville s.e.n.c.r.l. peut vous soutenir si vous êtes un employeur cherchant à mieux encadrer son système de télésurveillance ou un employé qui se demande si ses droits sont respectés.
[1] Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (csn) c. Trudeau, 1999 CanLII 13295 (QC CA)