Qu’elles soient liées à l'employeur ou à l'employé.e, différentes raisons peuvent causer la fin d’un emploi. Toutes aussi variées, les formes de fin d’emploi ont toutefois des implications juridiques distinctes. Nous traiterons dans cet article des principales formes de fin d’emploi, soit : le licenciement, le licenciement collectif, le congédiement et autres types spécifiques comme la fin de contrat à durée déterminée. 

1. Le licenciement 

À l’initiative de l’employeur, le licenciement rompt le contrat de travail de façon définitive pour des raisons principalement économiques, organisationnelles ou techniques. On utilise souvent ce type de rupture lorsqu'une entreprise fait face à une baisse de revenus, à une restructuration ou encore à une automatisation des processus, rendant certains postes obsolètes​. 

Dans ce cadre, l'employeur a l'obligation de fournir un avis de cessation d’emploi dans les délais légaux, à défaut de quoi il devra verser à l’employé.e une indemnité compensatrice. Important à noter : le licenciement ne résulte pas d'une faute de l'employé.e, mais de circonstances extérieures liées à la santé économique de l'entreprise​. 

2. Le licenciement collectif 

On assiste à ce type de licenciement lorsque l'employeur met fin simultanément à l’emploi d’au moins dix salarié.e.s dans une période de deux mois consécutifs. Ce phénomène survient notamment lors de fermetures d’établissements ou de réorganisations massives.  

Avant d’effectuer un licenciement collectif, l'employeur est tenu de transmettre un avis au ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale en respectant les délais minimaux imposés par la Loi sur les normes du travail (LNT). 

Il doit également communiquer cet avis à la CNESST ainsi qu’aux syndicats représentant les salarié.e.s concerné.e.s, s’il y a lieu. En outre, il a l’obligation d’afficher cet avis au sein de l’établissement, dans un lieu facilement accessible et visible. 

L’envoi de l’avis au ministère ne dispense pas l’employeur de sa responsabilité de transmettre un avis à chaque employé.e visé.e, comme il doit le faire dans le cas d’un licenciement individuel. La durée du préavis dépend de l’ancienneté des salarié.e.s et doit impérativement être transmise par écrit pour être valide. Si l'employeur omet de fournir un préavis ou si celui-ci est jugé insuffisant, il devra verser aux employé.e.s concerné.e.s une indemnité équivalente à leur salaire pour la période non couverte par le préavis. 

3. La mise à pied 

La mise à pied signifie la suspension temporaire du contrat de travail pour des raisons souvent économiques, avec la possibilité de rappel de l’employé.e. Pendant cette période, le lien d'emploi demeure, mais l'employé.e n'est pas rémunéré.e. Si la mise à pied dure plus de six mois, elle est assimilée à un licenciement, déclenchant ainsi le droit à une indemnité pour l'employé.e. 

Dans certains secteurs, comme les emplois saisonniers, la mise à pied est courante. Toutefois, l’employeur doit respecter les formalités d’avis pour les périodes prolongées. 

 4. Le congédiement 

Le congédiement est une mesure prise par l’employeur pour mettre fin à l'emploi d'un.e salarié.e, généralement en raison de motifs disciplinaires ou administratifs. Toutefois, la loi interdit le congédiement sans cause juste et suffisante, ce qui signifie que l’employeur ne peut pas congédier un employé sans une raison valable. Pour justifier le congédiement, certaines conditions doivent être respectées. 

• Motifs disciplinaires : L’employeur doit, sauf en cas de faute grave, donner à l’employé.e la possibilité de s’améliorer. Cela se traduit généralement par une gradation des sanctions, ce qui implique que l’employé.e a été averti.e et a eu la chance de corriger son comportement. 

• Motifs administratifs : Dans ce cas, l'employeur doit informer l'employé.e de ses insatisfactions concernant la performance ou le rendement. L’employé.e doit ensuite bénéficier d'un délai raisonnable pour corriger la situation ou s’améliorer avant que des mesures plus sévères ne soient prises. 

Un congédiement sans cause juste et suffisante peut également prendre la forme d’un congédiement déguisé. Dans ce cas, l'employeur modifie par exemple de façon importante les conditions de travail, comme une réduction du salaire ou des responsabilités, ou impose des déplacements géographiques qui rendent la situation intenable pour l’employé.e, dans l’espoir qu’il ou elle quitte volontairement son poste. 

En cas de congédiement, l’employeur doit fournir un avis de cessation d’emploi écrit à l’employé.e, dans le respect des délais légaux. Si l'employeur omet de transmettre cet avis ou ne respecte pas les délais requis, l'employé.e a droit à une indemnité compensatoire, qui correspond à une somme versée en remplacement de la période de préavis non respectée. Cette indemnité vise à compenser financièrement l'absence de préavis.

5. La fin d’un contrat à durée déterminée 

Contrairement aux contrats à durée indéterminée, le contrat à durée déterminée prend fin à une date connue d’avance. À l’expiration de ce contrat, l’employeur n’est généralement pas tenu de fournir un préavis.  

Fin d’emploi : respecter les lois pour éviter les coûts et les litiges 

Les formes de fin d’emploi au Québec varient, et chaque situation génère des obligations spécifiques pour l’employeur et des droits pour les employé.e.s. Qu’il s’agisse d’un licenciement pour raisons économiques ou d’un congédiement pour raisons administratives ou disciplinaires, la bonne gestion des fins d’emploi repose sur le respect des lois en vigueur et sur une communication claire entre les parties. Il est essentiel pour les employeurs de suivre les procédures légales appropriées afin de minimiser les risques de litiges.  

N’hésitez pas à contacter notre cabinet, Dunton Rainville s.e.n.c.r.l., afin que nous puissions vous accompagner dans le respect de vos obligations légales et la protection de vos droits en fonction de votre situation.